內部調崗，系為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升/降職等。那么內部轉崗到底好還是不好呢？
 

做熟了企業內訓，想變身HR;做膩了營銷，想轉市場。正好遇上內部轉崗機會，你一定喜出望外，覺得好機會來了。然而，轉崗后才發現，自己的工作表現大不如前，業績不僅沒有進步，甚至還在走下坡路，你心灰意冷：“工作這么多年，這崗位我還勝任不了?有這么差么?”

事實上，問題不在于你的能力，而在于你的選擇。這些看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。內部轉崗，到底是機會還是陷阱?如何做出明智的選擇?職業規劃師為你指點一二。
 

案例

內部轉崗失敗，發展沒方向

Kevin在X公司做了兩年的內訓工作，一直與員工打交道，讓他萌生了轉做HR的念頭。

在內訓工作中，Kevin積累了不少培訓經驗，對人力資源部門的其他工作也有一定了解，他對轉崗很有信心，于是便寫了報告申請內部轉崗。沒多久申請批了下來，Kevin喜出望外。

能順利轉崗自然是件好事，對于Kevin的轉崗，領導也很重視，只要三個月內工作表現出色，他就能在新崗位上站穩腳跟，正式轉為HR。

Kevin鼓足干勁，想要在新崗位上做出一番成績，但事情并沒有他想得那么簡單。當他開始負責人員招聘工作時，他才發現原來先前的培訓工作經驗并沒有多少可遷移的。第一個月過去了，當月的人員招聘指標沒達到;第二個月，他想法設法找了各種渠道招人，可送到各部門去的新人大多不能讓各主管滿意，這使得HR部門在面對各部門時十分尷尬。Kevin瞬間一個頭變兩個大。

三個月后考核，各部門主管對他的招聘工作業績都不太滿意，最終，轉崗失敗了。

Kevin垂頭喪氣，信心全無。之前他覺得做內訓沒什么發展，想轉HR，結果卻出師未捷身先死，以后要怎么走下去，完全沒了想法。Kevin越想越自責，心里的結越結越深，他很不甘心，找到職業規劃師，希望能幫他評估價值，并明確發展方向。
 

解決方案

沒有最好的工作，只有適合自己的崗位

職業規劃師認為，解決Kevin問題的關鍵在于重新梳理他的核心競爭力，明確職業定位。職業規劃師閆嶺對Kevin的進行了深入分析，結合職業測評報告，閆嶺與Kevin進行了深入的職業發展探討。在專業咨詢技術的引導下，Kevin發現自己還是更合適留在培訓崗位，通過路徑規劃和踏實努力，可以朝培訓師專業方向發展。“Kevin認真、責任心強，愿意傾聽，喜歡幫助別人解決問題等特質都與培訓師這一職業十分匹配。更重要的是，三年的內訓經驗不僅給他打下了專業技能基礎，還幫他養成了成熟、系統的工作模式和習慣，這些都能幫助他成為一名出色的培訓師。”

經過深入溝通后，閆嶺建議Kevin可將培訓的細分專業方向聚焦在幫助他人成長方面，例如HR、職業規劃方向等。
 

 

咨詢結束后，Kevin很感激，職業規劃師幫他做了透徹的分析，讓他知道做培訓也能有好的發展。Kevin的工作年限已滿五年，而且也做過HR相關工作，為了在專業領域上有更深入的發展，他參加了中國職業規劃師(CCDM)認證培訓和ECDM員工職業發展導師認證培訓，希望通過深入的專業學習，來實現自己的目標。
 

案例啟示

評估轉崗機會的五條標準

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃洪向陽指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。洪向陽提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何;

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃;

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求

4)對目標崗位是否有強烈的興趣

5)個人是否具備快速學習能力

上述五個問題中，前三個問題尤其要經過認真思考。職業規劃人提醒職場人，行業技術的門檻越高，專業程度越強，轉崗越難實現。比起外部跳槽，內部轉崗看似風險小了很多，但仍然需要用清晰的職業規劃做行動指南和判斷標準。轉崗不是目的，可持續的、長遠發展才是應該是終極追求。