人力資源規劃就是企業為達成其目標所指定的短期、長期對人力資源的需求與策略，以確保企業有合適的人才，在適當的時候，擔任適當的職位。以下小編搜集整合了：論述人力資源規劃的作用，歡迎參考閱讀!

一、人力資源規劃的作用

人力資源規劃實際上是有策劃、組織、指揮及控制等管理程序組成人事部門的主管必須經常與各部門主管檢討工作人員需求的編制，隨工作量的增減而調配人力，估計現有的人力，預測未來的人力需求，使充分發揮人力資源規劃的目的。因此，人力資源規劃能發揮以下功能：

1. 人力資源規劃有助于管理人員預測勞工短缺或冗員的情況，應就問題的嚴重性而設法避免或糾正，當企業發生變動時，仍能維持員工的穩定;

2. 充分利用既有的人力資源;

3. 可以集中注意勞動力供應的來源，羅致人才，提供足夠人力以達到企業預定的目標;

4. 有助于預測及招募人員的需要;

5. 有效分配人力資源，使各部門不致有缺才之虞;

6. 避免主要管理人員因退休或意外身亡所引發的企業經營與繼承問題;

7. 因應未來人力資源的需要，預先厘定招募及培訓計劃，避免日后出現人手不足的情況;

8. 避免冗員過多，減少人才的浪費與節省遣散人員的成本;

9. 對個人來說，人力資源可以幫助員工改進個人的工作技巧，使其能力與潛力能做極大化的發揮;

10. 人力資源規劃可融合于其他企業政策及營運計劃，可增進員工長期的效率和提高生產力。

二、影響人力資源規劃的因素

1. 內在因素：

a) 企業的政策;

b) 企業文化。

三、人力資源規劃的程序

人力資源規劃的程序大致可以分成以下五項：

1. 制定長期計劃的目標，作為人事需求的基礎;

2. 調查企業內外的人力現狀，組織、營運與財務狀況;

3. 預測人力的需求以及目前人力的數目與供給;

4. 從人力供求的凈需要，制定一些人力規劃的具體計劃，如招募、訓練等;

5. 有效的運用人力資源，以求達到企業的目標。

四、人力資源規劃的編制期

人力資源規劃的編制期一般可以分成短期、中期和長期三種：

1. 短期：以一年為期;

2. 中期：以三至五年為期;

3. 長期：五至十年。

無論短、中還是長期，皆需要年度開始前1-2個月編制完成，以便年度開始便可逐一執行。

中、長期亦需要每年編制調整，以適應不斷變化的環境因素即使未來均有完整的人力資源規劃。

五、人力資源規劃的步驟

1. 由人力資源部門制定人力規劃要點，列明編制原則以及各項表式;

2. 由各部門按業務需要，提出該部門未來人力需求，羅致計劃及培訓計劃，并依各項表式交人力資源部門編輯;

3. 人力資源部門按照各部門所送表式及建議，加以評估而編輯全公司人力資源規劃與各部門溝通后呈公司主管批準。

六、人力資源規劃的內容

1. 人力需求的預測;

2. 人員羅致計劃;

3. 人員培訓計劃;

4. 人員運用計劃。

人力需求的預測

一個企業由于內部因素如改組、擴充、員工退休、離職等，或外在因素如經濟繁榮或蕭條的改變，使得企業在每段期間需要人力亦由不同。人力資源需求的預測可以宏觀及微觀的角度去分析，宏觀的角度是整體性的，需要了解整個行業，甚至整個社會對人力的需求;而微觀的角度僅是從企業本身去了解人力需求的情況。

七、影響人力需求的因素

1. 外在社會經濟因素，經濟增長快，市面繁榮，自然對勞動的需求增加，反之，需求便會減少;

2. 銷售量或生產量，銷售量和生產量是決定員工需求的最主要的因素;

3. 企業政策，與下手量的關的企業政策，是未來的擴充計劃所需要勞動力多寡的資料;

4. 對產品需求的改變，若市場對產品需求量增加，企業必須增加人手及設備以提高產量，此外，需求形態的改變和產品季節性的變化，都會影響企業對人力的需求出現季節性的變化;

5. 產品的改變，假如產品本身由改變，所需要的人力資源亦有可能改變;

6. 生產方法的改變，假如生產技術轉變，例如自動化會減少對人力資源的需求。

7. 管理技巧的改變，企業內部可能因引進新管理技巧，使生產力及效率提高，因而影響人力資源的需求。

八、如何預測人力資源

1. 管理人員的判斷

企業管理人員憑個人的經驗與知覺，估計企業未來的人力需求。

2. DELPHI技巧

為了彌補單憑主管個人判斷的偏差，可以綜合多位主管的判斷，以集思廣益。DELPHI技巧是利用問卷形式，讓每位參與的專家或主管自由表達對某一問題的看法，提出估計數字，并陳述理由。在調查期間，各專家不得進行討論接觸，以避免大家的意見沖突或受到影響。各專家所提出的資料由另一位中間人收集整理，將所有估計值匯集起來成為一份資料，再發給每一個人，各位專家參閱后，再次重新估計，以決定是否要修正原來的估計。如是者反復進行幾次，可以將估計值的差距拉近，做最后的估計及陳述理由。這方法的優點是集眾人的智慧與心得，并可避免群體壓力及某些特殊的影響力，缺點是耗費時間。

3. 留意人事記錄

可以留意企業內的人事記錄，然后評估人力需求的情況。

4. 工作負荷預測法

計算每種工作所需要的標準任務時間，再估計再未來一段時間，每項工作的工作量，便可推算出所需要的人時數目，然后根據每人每年的工作量，推算出所需要的人力。

5. 趨勢預測法

趨勢預測法是根據企業過去的人事記錄，找出過去若干年的雇傭人數，用圖表勾畫出趨勢線，或利用統計方法，得出一條直線或曲線的方程式，配得最佳配適趨勢線，依線的走勢，可以預測未來得人力的需求。趨勢預測法的一個最基本得假設是過去人力增加(或減少)的趨勢再未來不會改變，不過，這個假設與事實不太符合。

6. 生產力分析法

生產力是指每人每年的平均生產量，如能確定未來一年的營業額，則可知全年的生產量，再依照生產力推算出所需員工的數目。這個方法的最大困難是生產力并非固定不變，而會隨著企業的規模、經濟、設備、方法和員工的經驗、技能等因素而改變。用生產力去預測人力需求時，必須克服這些內容。

7. 數量預測法

經濟計量模式可以同時考慮多方面的因素，如生產、技術、制度等一并列入一個方程式中，利用電子計算機協助運算，可以更詳盡的預測人力需求。此作業研究法中的線形規劃在某些特定的規限，求出可以符合這個限制的最佳答案。這方法可以尋出企業人力的最佳尊和，決定人力需求的數量，降低人力成本，增加利潤。

8. 人力置換法

這種階層組織時割據在職者的年齡、階級、工作表現、升遷機會、個人潛能、候補人選等資料，預先安排妥當，當企業內員工，特別時高層經理人員，突然此致或身亡時，企業不致有真空之虞。

九、人力供應來源

預測人力供應所面對的不明確因素有多種，如技術改進，消費模式及消費者行為、喜好、態度改變，本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的改變，政府法例的修訂等。當企業訂定了未來人力的需求后，下一步便是分析人力供應的問題。人力供應的主要是來自企業外部的勞工市場及企業內部的現有勞動力。

內部員工供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數，從損耗及流動性的情況分析，探討人力供給的情況，此外，企業內部人力的移動，例如提升、轉崗等，現有人力資源是否已經充分利用，亦是值得研究的。外部勞動供給是受到整體社會經濟及人口結構因素影響，政府的教育政策及勞工政策亦有一定的影響力。

2. 外在因素：

a) 人口結構;

b) 人們選擇工作的喜好;

c) 經濟情況;

d) 科技、自動化、機械化;

e) 人們的工作態度及價值觀;

f) 政府的活動。

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