伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好勢(shì)頭,教育、培訓(xùn)業(yè)的社會(huì)地位發(fā)生了重大變化。那怎樣去選擇合理有效的培訓(xùn)呢?下面是小編為你整理的選擇合理有效的培訓(xùn)，希望對(duì)你有幫助。

怎樣選擇合理有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)效果評(píng)估，年復(fù)一年的成為培訓(xùn)同行頭疼的問(wèn)題。有時(shí)候討論多了，感覺(jué)就像kpi誤區(qū)一樣，本是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)的考核，變成了為了考核而考核。

下面是初步提煉的“培訓(xùn)口碑的輿論圈”模型，未必系統(tǒng)、邏輯，權(quán)且拋磚引玉。

結(jié)合每個(gè)評(píng)價(jià)主體的需求，我們看看如何開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)效果改進(jìn)。

1、學(xué)員。學(xué)員填寫的課堂反饋問(wèn)卷，從本質(zhì)上講沒(méi)有太大用處。評(píng)價(jià)講師講的好不好，和學(xué)員學(xué)的好不好，沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系。這里的關(guān)鍵是管理學(xué)員的預(yù)期。我比較堅(jiān)持的一個(gè)觀點(diǎn)是，只讓有問(wèn)題、有痛點(diǎn)的學(xué)員來(lái)聽(tīng)課，我們不培訓(xùn)沒(méi)有問(wèn)題的學(xué)員。這意味著我們做課程調(diào)研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面臨的真正問(wèn)題。業(yè)務(wù)主管、學(xué)員直接上級(jí)，通常可以為我們提供大致的問(wèn)題描述。我們還需要深挖學(xué)員個(gè)人的痛點(diǎn)，只有問(wèn)題跟學(xué)員個(gè)人直接相關(guān)，學(xué)員才會(huì)有動(dòng)力來(lái)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的效果才有依據(jù)。如果學(xué)員來(lái)的時(shí)候沒(méi)有預(yù)期，培訓(xùn)效果從何談起?帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案(思路)走，帶著同學(xué)網(wǎng)絡(luò)走(持續(xù)研討交流)，這才是最有說(shuō)服力的培訓(xùn)效果。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，學(xué)員影響了培訓(xùn)針對(duì)性的口碑。

2、講師。我們一定要想一想，如果講師說(shuō)一次培訓(xùn)組織的好，他是基于什么原因說(shuō)好呢?講師本人發(fā)揮的好，學(xué)員積極參與，讓講師有成就感，這會(huì)帶來(lái)好評(píng)。這就夠了嗎?建議大家再深挖一下。如講師的榮譽(yù)感，是否可以通過(guò)別具一格的方式來(lái)包裝講師呢?如講師的被尊重感，是否可以邀請(qǐng)講師來(lái)對(duì)學(xué)員做潛質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)呢?如講師個(gè)人的成長(zhǎng)感，我們是否設(shè)計(jì)了科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪フn過(guò)程，讓講師也提升了自己的水平呢?當(dāng)培訓(xùn)組織者，能夠從課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容安排、教法設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上引導(dǎo)講師不斷優(yōu)化課程時(shí)，講師一定會(huì)覺(jué)得不虛此行。企業(yè)內(nèi)部的講師，通常都是某領(lǐng)域的骨干、專家，也意味著他們是某種程度的內(nèi)部意見(jiàn)領(lǐng)袖。培訓(xùn)專業(yè)性的口碑，講師有很大的發(fā)言權(quán)。

3、學(xué)員的直接上級(jí)。從培訓(xùn)組織的角度看，直接上級(jí)支不支持，直接影響學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的重視程度。作為培訓(xùn)組織者，我們要思考直接上級(jí)希望從培訓(xùn)中得到什么，我們?nèi)绾螡M足他們的需求。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，直接上級(jí)往往有兩個(gè)普遍的需求：(1)本部門的問(wèn)題是否能找到解決的思路;(2)其他兄弟部門是否有可供借鑒的地方。這也就意味著，我們?cè)谂嘤?xùn)設(shè)計(jì)中，我們可以通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討等設(shè)計(jì)，讓公司內(nèi)的優(yōu)秀實(shí)踐和優(yōu)秀案例匯集起來(lái)，形成可供借鑒的know-how。除此之外，學(xué)員給團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)訓(xùn)，也是直接上級(jí)的普遍期望之一。通過(guò)給學(xué)員提供完整的課程資料(講師講義、案例、素材等)，協(xié)助學(xué)員內(nèi)化并在小團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)訓(xùn)，培訓(xùn)的效果就實(shí)現(xiàn)了二次、甚至是多次傳播。顯然，這是多贏的局面。從某種程度上講，學(xué)員的直接上級(jí)會(huì)用腳投票——即是否同意學(xué)員參訓(xùn)，或是否積極推薦學(xué)員參訓(xùn)，來(lái)表達(dá)自己對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，這事關(guān)培訓(xùn)支持度的問(wèn)題。

4、非學(xué)員的其他員工。這個(gè)是非常容易被忽視的群體。我們常說(shuō)造”勢(shì)“，”勢(shì)“指的不僅是直接相關(guān)人的勢(shì)，也包括圍觀者的勢(shì)。如今很多熱點(diǎn)事件的發(fā)酵傳播，都是借助了圍觀的力量。一個(gè)個(gè)不經(jīng)意的轉(zhuǎn)載、點(diǎn)贊的動(dòng)作，無(wú)形中就助推的一種輿論的力量。對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，我們要思考的是如何借勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)。比如培訓(xùn)成果的有形化、顯性化，如果還僅僅停留在讓學(xué)員寫個(gè)學(xué)習(xí)心得的層面，那就太落伍了。利用微信朋友圈、微博、企業(yè)內(nèi)部論壇等，鼓勵(lì)學(xué)員將學(xué)習(xí)成果以某種形式呈現(xiàn)出來(lái)(培訓(xùn)晴雨表、業(yè)務(wù)百寶箱、faq錦囊等)，并輔以適當(dāng)?shù)募?lì)措施(如積贊、蓋樓等)，就比較容易調(diào)動(dòng)起其他員工的關(guān)注度和興趣度。圍觀的人越多，坐在教室里的學(xué)員就回越有成就感。人性不就是如此嗎?當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)被頻頻圍觀時(shí)，培訓(xùn)就不僅僅是培訓(xùn)了，而是上升到了組織學(xué)習(xí)文化了。這是培訓(xùn)文化性的問(wèn)題。

5、公司高層。之所以把公司高層放到最后，因?yàn)楦邔油灰欢ㄖ苯訁⑴c培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，他們通常是從不同渠道來(lái)了解培訓(xùn)的效果。除了培訓(xùn)管理者定期的工作匯報(bào)外，高層更希望聽(tīng)到的是來(lái)自一線的聲音。當(dāng)我們做好了學(xué)員的口碑、講師的口碑、學(xué)員直接上級(jí)的口碑，甚至是非學(xué)員的口碑，公司高層自然會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果有積極的判斷。其實(shí)很多高層判斷培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是做了是不是有價(jià)值。這種培訓(xùn)的價(jià)值感，往往不是基于量化的數(shù)據(jù)，而是心中對(duì)于投入產(chǎn)出比的天平。

這個(gè)分析過(guò)程，不是誤導(dǎo)大家去做花哨的東西來(lái)包裝培訓(xùn)效果。相反，我們做的這一切，都是要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)”場(chǎng)“，讓員工激發(fā)起學(xué)習(xí)的意愿，享受學(xué)習(xí)的成果，并不斷激發(fā)新的學(xué)習(xí)動(dòng)能。很多時(shí)候，用腳投票是最真實(shí)的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工對(duì)培訓(xùn)津津樂(lè)道，當(dāng)培訓(xùn)成為一個(gè)人人爭(zhēng)搶的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)評(píng)估本身已經(jīng)成了一個(gè)偽命題。

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